Na temat przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych napisano już całe podręczniki. Studenci zarządzania zasobami ludzkimi biorą udział w wielogodzinnych warsztatach, aby dobrze przygotować się do pracy rekrutera. Podczas nich tworzą różnorodne scenariusze rozmów rekrutacyjnych czy innych form spotkań z kandydatami na oferowane stanowisko. Mimo tego, chyba jednak nikt z nich nie wyspecjalizował się w rekrutacji lektorów do prywatnych szkół językowych.
Kto powinien być takim specjalistą? Ty jesteś specjalistą od zarządzania szkołą językową. I wcale nie musisz mieć ukończonych studiów ZZL. Wystarczy, że będzie Ci partnerował dobry metodyk i naszych kilka wskazówek.
Pierwsza i najważniejsza rada: nie filozofuj za dużo. Nie twórz specjalistycznych narzędzi rekrutacyjnych, jakie znasz z korporacji, firm outsourcingowych czy filmów. Nie są Ci potrzebne stosy testów z pytaniami czy analiza studiów przypadku. O wszystko można grzecznie zapytać, a Twoja szkoła naprawdę nie musi stosować najnowocześniejszych narzędzi rekrutacyjnych, by wyłonić najlepszego kandydata.
Druga rada. Przygotuj profil lektora, którego szukasz, w zależności od grupy/osoby, z którą ma pracować. Innych cech będziesz przecież szukać u nauczyciela, który ma poprowadzić grupę seniorów, innych dla grupy maturzystów, a jeszcze innych dla indywidualnego klienta biznesowego. Co z tego, że ktoś ma świetne papiery i niespotykane referencje od szkół ponadpodstawowych skoro np. nigdy nie pracował z pięciolatkami, a Ty właśnie otwierasz kurs dla przedszkolaków? Odłóż jego papiery na inny czas. A w czasie rozmowy rekrutacyjnej z wybranym kandydatem spróbuj uzyskać jak najwięcej informacji na temat poprzednich działań dydaktycznych z profilem osób, dla których obecnie szukasz nauczyciela. Pytaj o jego odczucia, trudności, zabawne sytuacje. Od razu wyczujesz, czy czuł się dobrze prowadząc zajęcia w tej konkretnej grupie. Jest to też dobry moment na zadanie niebezpośrednich pytań psychologicznych, które weryfikują pedagogiczne lub glottodydaktyczne predyspozycje kandydata.
Rada numer trzy. Pytaj o szczegóły. Ogóły zna każdy. Nawet jeśli nie jest lektorem, może się ich domyśleć. Nie czekaj więc, jak kandydat powie truizm w stylu dzieci trzeba uczyć przez zabawę, tylko od razu zapytaj konkretnie: jaką zabawę poleciłbyś dla grupy dzieci w wieku 5-6 lat na zapamiętanie nowych nazw kolorów? Czy: Jakie ćwiczenia utrwalające kompetencje rozumienia ze słuchu zastosujesz na lekcji języka biznesowego poziom B1? Tego typu pytania czasem wymagają chwili na zastanowienie, więc weź też pod uwagę czas, który będziesz musiał poświęcić na rozmowę. Jeśli decydujesz się na zatrudnienie studenta czy absolwenta z niewielkim doświadczeniem, nie bój się również zadać mu tego typu pytań. Po odpowiedziach (które przecież wymyśli, a nie przedstawi wyniki swoich dotychczasowych obserwacji) będziesz mógł ocenić, czy masz do czynienia z pasjonatem tej pracy, osobą z potencjałem czy jest to jedynie człowiek z przypadku.
Cztery. Wyobraź sobie taką sytuację: kilku kandydatów spełnia Twoje oczekiwania, a Ty możesz pozwolić sobie tylko na zatrudnienie jednej osoby. Skonfrontuj ich. Zaproś na drugi etap, tym razem rekrutacji grupowej, podczas której będą mogli wykazać się swoimi umiejętnościami dydaktycznymi na wybranej grupie uczniów. Oczywiście wcześniej uprzedź, jak mają się do tego przygotować. Każdemu przydziel część lekcji do opracowania. A jeśli nie masz grupy, na której mogliby pracować, może zlecisz sformułowanie i zaprezentowanie jakiejś metodyki? Zadań na konkretne zagadnienie? Materiałów ćwiczeniowych? Zobacz ich w pracy na żywo, w sytuacji nieco stresującej i jeszcze pod okiem konkurentów. Czy będą tak samo pewni siebie, jak podczas indywidualnej rozmowy?
I na koniec piąta rada. Rozmawiaj z kandydatami uprzejmie i ciepło. Nawet jeśli zadajesz trudne pytanie, a oni nie znają odpowiedzi, nie pozwól, żeby poczuli się niefajnie. Nie chodzi o to, żeby pokazać im ich nieprzygotowanie czy unaocznić ich braki. Chodzi o to, żeby znaleźć najlepszego kandydata. I to właśnie ten pozytywny cel, a nie negatywny, musisz mieć zawsze przed sobą w czasie kontaktów osobistych z kandydatami. Pamiętaj też, że każdy z kim się spotkasz, jest potencjalnym nośnikiem reklamy Twojej szkoły. Musisz więc, tak samo jak kandydat, pozostawić po sobie dobre wrażenie.
W kolejnym wpisie będziemy rozwijać tematykę skutecznej rekrutacji. Spróbujemy doradzić Wam, managerom i właścicielom nowoczesnych szkół językowych, jak skutecznie pozyskać do pracy native speakerów.
Pozostałe artykuły z cyklu Jak rekrutować dobrego lektora?:
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 1: CV
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 3: rekrutacja native speakerów
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 4 – Trochę klasyki
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 5 – Zus czy nie zus – oto jest pytanie