O tym, że konsekwentna realizacja założonych planów zależy od zaangażowania Waszych pracowników z pewnością już wiecie. Jednak wiele osób wciąż zastanawia się nad tym jak poprawić skuteczność ich działania. O motywacji i pracy zespołowej pisałam już w artykule „Mniej wiesz…gorzej na tym wychodzisz – o czym dobry manager powinien pamiętać, cz. 1”, który dostępny jest TUTAJ. W związku z tym, że III miniseria „Poradnik Managera” dotyczy bezpośrednio sprzedaży i wprowadzania pracowników, jest to idealny moment, aby rozwinąć temat zaangażowania pracowników w strategię działania Waszej szkoły językowej.

W ostatnich latach pracownicy coraz częściej zmieniali pracę i chętnie rotowali pomiędzy firmami. Oczywiście COVID-19 znacznie wpłynął na ten trend i w momencie kiedy wiele osób potraciło swoją pracę, priorytety uległy zmianie. Jednak obecna sytuacja nie będzie trwać wiecznie, a zakładam, że żadna szkoła nie chce mieć pracownika, który jest zmuszony pracować u Was tylko dlatego, że nie ma innego wyjścia. Obserwując fora i grupy branżowe, można zauważyć, że tego typu migracje to bolączka wielu szkół, które zmagają się z brakiem m.in. lektorów. Statystycznie starsze pokolenia pracowały w jednej firmie znacznie dłużej. Młodsze potrafią zmieniać pracę co roku, a nawet kilka razy w ciągu roku. Dlaczego?

Głównym czynnikiem jest tutaj poczucie bezpieczeństwa. Jednak z czasem to poczucie zaczęło zmieniać swoje znaczenie dopasowując się do obecnej sytuacji panującej na rynku. Kiedyś związane ono było z pewnością zatrudnienia i pensji, dlatego ludzie zabiegali o to, żeby być jak najdłużej w jednej firmie. Dziś młode pokolenie uważa, że jeśli praca nie spełnia oczekiwań, to jest w stanie szybko znaleźć nową lub ewentualnie przebranżowić się. Jak temu zapobiec? Przede wszystkim poprzez zwiększanie zaangażowania swoich pracowników.

Co składa się na zaanagżowanie Waszego pracownika?

Istnieje 6 czynników składających się na poziom zaangażowania. Są to:

  1. ludzie – relacje i postawa zarządu i współpracowników,
  2. praca – zadania powierzane pracownikom, samodzielność i niezależność, dostępne zasoby,
  3. możliwości – awans, ścieżka kariery, rozwijanie się i szkolenie,
  4. kultura organizacji – polityka firmy, wartości jakie reprezentuje oraz reputacja,
  5. jakość życia – zasady, godziny i warunki pracy, work life balance,
  6. wynagrodzenie – płaca, rodzaj umowy, świadczenia, uznanie.

Rola managera szkoły językowej polega głównie na rozwiązywaniu problemów, co łączy się z niemałym stresem. Często też spotykamy się z tym, że managerowie nie okazują zadowolenia z pracy zespołu, ponieważ uznają to za oznakę słabości lub po prostu stan domyślny. Okazuje się jednak, że to nie nadmiar pochwał, a ich brak jest przyczyną spadku efektywności. Jeśli atmosfera będzie napięta, a pracownik będzie odczuwać ciągłą presję to prosta droga, aby głównym motywatorem stały się pieniądze, które na dłuższą metę są najsłabszą i najmniej skuteczną motywacją. Można sobie z tym poradzić podkreślając sukcesy, które są wynikiem pracy zespołu nad danym problemem. Dzięki takiej postawie nie tylko zapewniacie swoim pracownikom zasoby do radzenia sobie z trudnościami, ale również zwiększacie poczucie sprawczości. Na dłuższą metę pozwala to usamodzielnić pracowników w rozwiązywaniu problemów, które nie wymagają Waszego zaangażowania. Jest to plusem dla obu stron.

Jak budować zaangażowanie?

Budowanie zaangażowania warto zacząć już na etapie rekrutacji. Brzmi nietypowo prawda? Chodzi o nic innego, jak odpowiednie dopasowanie przyszłych pracowników i ich zdolności do stanowiska i celów Waszej szkoły. Weź pod uwagę charakter, motywację i zainteresowania osoby w stosunku do specyfiki wykonywanej pracy. Zdaję sobie sprawę, że nie jest to łatwe zadanie, ale lepiej przeciągnąć proces rekrutacji w czasie, niż zatrudnić nieodpowiednią osobę. W drugim przypadku tracisz podwójnie, a nawet potrójnie, bo czas, pieniądze i nierzadko pracownika. Ludzie, robiąc i angażując się w zadania, które naprawdę lubią, nawet jeśli Wam wydają się one monotonne i trudne, dają z siebie więcej.

Zwiększaj kompetencje

Bywa tak, że macie obawy przed przekazywaniem obowiązków i udzielaniem pełnomocnictwa pracownikom. Prawdopodobnie dlatego, że nie zwalnia Was to z odpowiedzialności za ich działanie, a jednocześnie macie poczucie, że częściowo oddajecie kontrole w czyjeś ręce. Jednak zwiększając decyzyjność pracowników, wpływacie na ich zaangażowanie. Jeśli trafnie przypiszecie zadania do pracownika, to ich poczucie odpowiedzialności sprawi, że będą dążyć do tego, aby nie zawieść Waszego zaufania. I nie jest to jedyna zaleta.

Posłużę się tutaj przykładem z życia wziętym. Załóżmy, że do sekretariatu/ sprzedawcy zgłasza się potencjalny kursant. Po dłuższej rozmowie jest praktycznie przekonany co do tego, że chce zapisać się na kurs językowy, ale chce wynegocjować rabat. Co najczęściej słyszy? „Nie mam takich kompetencji, muszę porozmawiać z właścicielem”. Doprowadza to do przedłużenia procesu sprzedaży (z poprzedniego artykułu wiemy, że nie jest to nic dobrego) i frustracji wszystkich stron. Klient musi czekać na kluczowe informacje, pracownik traci poczucie decyzyjności, a Wy macie wrażenie, że musicie zajmować się wszystkim sami. Warto więc wyprzedzić tego typu sytuacje i uwzględnić ją w opracowanym scenariuszu sprzedaży. Zapewniam, że znacznie podniesie to jakość obsługi w Waszej szkole.

Pozwól kreować stanowisko i miejsce pracy

Umożliwiając wpływanie pracownikowi na przebieg jego pracy, pozwalacie mu na utożsamianie się z jego rolą w Waszej szkole językowej. Dzięki temu, że jest on najbliżej kursanta oraz całego procesu sprzedaży i obsługi posprzedażowej, zna dobrze pojawiające się problemy i trudności. Warto więc posłuchać jego uwag i uwzględnić pomysły, którymi się z Wami dzieli.

Motywuj do refleksji nad podjętymi działaniami

Coraz częściej mówi się w tym przypadku o filozofii Kaizen. W tłumaczeniu oznacza to zmiany na lepsze, a w biznesie odnosi się do nieustannej poprawy funkcjonalności procesów. Nie będziemy się tu jednak skupiać na definicji i założeniach, a na głównym przesłaniu, które mówi o tym, żeby motywować swoich pracowników nad refleksją i analizą swoich działań. Dzięki temu, na wczesnym etapie możecie stwierdzić jakie działania przynoszą zamierzone skutki, a które trzeba zmienić. Wpływa to również na kreatywność, powstawanie nowych pomysłów i wprowadzanie usprawnień.

Podejmujcie wspólne decyzje

Oczywiście nie wszystko da się konsultować z pracownikami, ponieważ może to wpłynąć na przedłużanie się podejmowania decyzji i jako właściciele musicie mieć również przestrzeń do realizacji własnych celów. Jednak zachęcam Was, żeby angażować swoich pracowników w wytyczanie celów i podejmowanie decyzji wpływających na rozwój szkoły. Uwzględniając zdanie pracowników zwiększycie ich zaangażowanie i sprawicie, że poczują się jako część zespołu. Warto również angażować cały zespół w poszukiwanie metod usprawniających pracę.

Zmiany

Kiedy macie już pewność co do słuszności obranego celu i metod działania, dajcie sobie i swoim pracownikom czas. Nieraz potrzeba nawet 21 dni roboczych (ok. 3 miesięcy), aby dana zmiana utrwaliła się u Waszego pracownika. Pamiętajcie również, aby uzasadniać podjętą decyzję, daje to przede wszystkim możliwość odpowiedniego przygotowania się zespołu.

Budowanie zaangażowania to nie tylko planowanie strategii, ale przede wszystkim kultura zarządzania ludźmi. Powinna być ona oparta głównie na przekonaniu, że Wasz zespół jest samodzielny, twórczy i chce angażować się w rozwój firmy.