Dziś w Strefie Managera rozpoczynamy cykl artykułów poświęconych rekrutacji lektora. Znaleźć odpowiedniego pracownika, to wyzwanie. Tym bardziej, że współczesny nauczyciel języka obcego, a już w szczególności nauczyciel prywatnej szkoły językowej, musi być osobą, która wychodzi poza akademickie standardy. Zobacz na co warto zwrócić uwagę, aby podjąć dobrą decyzję.
Lektor to nie tylko człowiek po filologii, który świetnie zna język, bezbłędnie się nim posługuje, doskonale prezentuje zasady gramatyczne, które rządzą danym kodem językowym i ma ukończoną specjalizację nauczycielską, a stoi za nim wieloletnie doświadczenie. To także osoba, która która wychodzi ponad schemat, ma kreatywne pomysły i potrafi zaangażować się w budowanie wizerunku szkoły.
Tylko ludzie pomysłowi, umiejący dostosować siebie do ucznia, a nie odwrotnie, myślący nowocześnie i szybko, mogą odnieść sukces dydaktyczny oraz przynieść realne profity Twojej placówce.
Nie chcemy negować klasyki. Ma ona też swoje wyjątkowe i niepowtarzalne atuty, które zaprezentujemy wkrótce. Jednak dzisiejszy wpis poświęcamy lektorom nieszablonowym. I temu, jak ich zrekrutować. Poniższa analiza, póki co, nie będzie dotyczyła native speakerów.
To, że w odpowiedzi na na swoje ogłoszenie o pracę otrzymujesz setki CV to norma. Czy musisz przeglądać każde? Ideałem byłoby, żebyś tak robił. Ale nie oszukujmy się, proces rekrutacji jest czasochłonny i nie zawsze możemy pozwolić sobie na dokładne przeanalizowanie wszystkich aplikacji. Po wstępnej rewizji, czy kandydat posiada kompetencje językowe, poświadczone dyplomami, studiami, latami pracy czy nauki za granicą, podziel dokumenty na dwie partie.
Pierwsza z niech dotyczy zgłoszeń, które kandydat opatrzył listem motywacyjnym. Ale nie standardowym, który wysyła wszystkim, tylko zindywidualizowanym pod Twoją ofertę pracy. Na pewno wyczujesz czy list (może to być nawet treść maila, zachęcająca do przejrzenia załącznika z jego CV) była pisana z myślą o pracy u Ciebie, czy jest typowym kopiuj wklej, którym posługuje się pewnie od miesięcy, jak nie lat. Może to być dla Ciebie ważna informacja. Pokaże czy kandydat to osoba, która nie boi się poświęcić czas na dodatkowe starania, czy jest zaangażowany i ambitny. Jeśli posługuje się oklepanym modelem listu motywacyjnego czy będzie w stanie przygotowywać lekcje, wykraczające poza podręcznikowe schematy? A jeśli przesłał tylko załącznik z życiorysem i nie pofatygował się nawet napisać kilku zdań przewodnich? Nie trać czasu na lenia. Jest spore prawdopodobieństwo, że do pracy też będzie miał podobne podejście. Swoją drogą, to także bardzo niekulturalne zachowanie.
Druga część to atrakcyjne wizualnie oferty. Przecierasz oczy ze zdziwienia? Czytasz jeszcze raz to niepoprawnie politycznie zdanie? Zastanawiasz się co wspólnego może mieć ładnie wyglądające CV z kompetencjami kandydata? Co to za kryterium rekrutacyjne, jeśli mamy patrzeć na zdjęcie? Nie chodzi jednak o urodę. Jeśli ktoś przesyła szarobure CV na tak kolorowe stanowisko, jakim jest pozycja lektora językowego w prywatnej szkole, zastanówmy się, czy nie będzie zbyt poważny lub po prostu zbyt nudny w tej pracy… Może i nie, może pozory mylą, ale zastanów się czy masz czas i zasoby finansowe by to weryfikować. Sięgnij od razu po osoby, które już od pierwszej sekundy, chociaż się nie znacie, potrafią dać się zapamiętać w pozytywny sposób. Kolorowe oferty, dobrze, graficznie wyeksponowane doświadczenie i umiejętności, ciekawie zrobione zdjęcie, przede wszystkim uśmiechnięte, a nie jak z legitymacji szkolnej, wcale nie wykluczają profesjonalizmu. Przeciwnie, mogą świadczyć o nowoczesności w sposobie myślenia, kreatywności, niezwykłej osobowości.
Ten człowiek będzie wizytówką Twojej firmy. Ma przyciągnąć nowych uczniów. Ma ich utrzymać przy Tobie. Nie może wzbudzać uczuć takich jak nuda, przewidywalność, bo to prowadzi do niechęci. W dobie wysokiej konkurencyjności Twojej branży, każdy detal, nawet to jak lektor się ubierze, czym zaskoczy ucznia, co wymyśli, by lekcja była atrakcyjna, a nauka skuteczna, daje Ci większą szansę na utrzymanie szkoły.
Już na etapie analizy dokumentów aplikacyjnych jesteś w stanie wyczytać bardzo dużo o kandydacie na stanowisko, które oferujesz. Na przykład, zwracaj uwagę na techniczne aspekty nadsyłanych tekstów. Czy są w nich błędy ortograficzne? Czy kandydat umie stawiać przecinki, czy poprawnie posługuje się językiem? Ten człowiek ma przecież uczyć innych. Podstawowym wymogiem dla każdego nauczyciela powinna być kultura języka, świadcząca o wyższym poziomie świadomości językowej. Dopiero wtedy można zacząć budować nauczycielski autorytet (stopień tej poprawności możemy określić także na pewnej skali, w zależności od tego, czy jest filologiem z wykształcenia bądź nie). Literówki mogą zdarzyć się oczywiście każdemu, jednak jeśli aplikacja zawiera ich przynajmniej kilka, zastanów się, czy ten człowiek nie jest zbyt chaotyczny. Czy będzie umiał skutecznie śledzić błędy uczniów, skoro nie potrafi skupić się na poprawieniu własnych?
Te trzy niewielkie porady przy selekcji kandydatów na lektorów na etapie analizy życiorysów i listów motywacyjnych, mogą Ci ułatwić decyzję. Kolejnym krokiem będzie rozmowa rekrutacyjna. Jak dobrze ją przeprowadzić, by wybrać najlepszego kandydata i nie dać się oszukać pozorantom? Napiszemy o tym w kolejnym wpisie w Strefie Managera.
Pozostałe artykuły z cyklu Jak rekrutować dobrego lektora?:
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 2: rozmowa kwalifikacyjna
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 3: rekrutacja native speakerów
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 4 – Trochę klasyki
Jak rekrutować dobrego lektora? Część 5 – Zus czy nie zus – oto jest pytanie