W jaki sposób przyciągamy wspaniałych lektorów, którzy zostają z nami na lata? – case study Talkersi, część 1 z 2.

W jaki sposób stworzyć skuteczny employer branding? Każdy, kto prowadzi własny biznes na pewno często zadaje sobie takie pytanie. Co zrobić, aby wzbudzić zainteresowanie Twoją Szkołą językową u potencjalnego pracownika – lektora? W jaki sposób utrzymać zainteresowanie obecnych pracowników?

Efektywne działanie zespołu, który tworzysz, praktycznie zawsze zależy od tego, w jaki sposób go traktujesz. Bycie dobrym szefem to umiejętność, którą należy nabyć jak najszybciej, choć to nie takie proste, bo nie zawsze to, co uznajesz za słuszne – jest takie dla Twojego zespołu.

O tym, w jaki sposób nawiązywać długotrwałe relacje z pracownikami, jak zbudować zespół ludzi, kochających swoją pracę oraz o tym, jak stworzyć przyszłościową Szkołę językową, opowie Nam Wiktor Jodłowski – przedsiębiorca, założyciel Szkoły Językowej Talkersi.

Wiktor Jodłowski – twórca Talkersów, czyli szkoły językowej z zupełnie innej bajki. Niegdyś lektor, dzisiaj mentor i lider zespołu językowych pasjonatów. Pokazuje ludziom jak dobrze się komunikować, jak skutecznie nauczyć się języka i jak budować biznes oparty na relacjach. Z ciekawostek: język kolorów jest mu obcy, bo jest daltonistą; potrafi godzinami grać na Xboxie.

Jak przyciągamy wspaniałych lektorów, którzy zostają z nami na lata?

Poniżej przedstawię nasz “sposób” na to, że wspaniali lektorzy nie tylko pozostają z nami na długie lata, ale również angażują się w życie firmy i sprawiają, że klienci są zachwyceni. To na pewno nie będzie kompletne remedium na wszelkie wyzwania, z którymi na pewno zmagasz się w swoim językowym biznesie. Traktuj poniższe opracowanie jak bufet – przejrzyj całość i wybierz z tego te elementy, które będą spójne z Twoją strategią. A jeśli takowej nie masz to… zaufaj intuicji. Cokolwiek zrobisz najważniejsze jest to, że w ogóle ruszysz z miejsca, żeby “uszczelnić” swoją organizację, jeśli pojawiają się w niej “przecieki”. Robisz coś zbyt ważnego dla społeczeństwa, by odpuścić. No więc, życzę inspirującej lektury i wielu zmian na lepsze! W razie czego na końcu znajdziesz kontakt do mnie – będę otwarty na wszelkie pytania i komentarze z Twojej strony.

1. Zadbaj o całkowitą transparentność warunków zatrudnienia, a wyróżnisz się z miejsca!

Zanim zaczniesz dbać o lektorów na pokładzie, zachęcam Cię do tego, byś przyjrzał się temu, jak się z nimi komunikujesz jeszcze zanim dołączą do Twojej firmy. Wiele firm nie podaje publicznie informacji o stawkach; niewiele opowiada o tym, na czym dokładnie polega specyfikacja pracy w ich branży; podaje mgliste opisy wymagań wobec kandydata w stylu “otwartość, uprzejmość, umiejętność pracy w stresie”. Tu pojawia się szansa na pozytywnie wyróżnienie się na rynku pracownika. Im konkretniej, tym lepiej.

Wystarczy, że stworzysz prosty PDF w formie pytań i odpowiedzi na najczęściej zadawane przez kandydatów pytania (tzw. FAQ). Umieszczając taki dokument na swojej stronie WWW zyskasz szereg korzyści – między innymi przyciągniesz dobrych pracowników swoją otwartością (oczywiście pod warunkiem, że Twoja oferta pracy jest atrakcyjna, ale to już sam musisz sobie odpowiedzieć szczerze na to pytanie) i oszczędzisz czasu na tłumaczenie na czym polega współpraca za każdym razem. Wystarczy, że będziesz trzymał ten dokument w publicznym miejscu w internecie, a ciekawe “CV-ki” zaczną do Ciebie spływać, bo ludzie krążą po naszych stronach szukając wartościowych informacji. A jeśli znajdują tylko ogólne, bezpłciowe informacje, to nic dziwnego, że nie pozostawiają po sobie śladu w postaci zgłoszenia do pracy.

Praktycznie nie stosujemy typowych ogłoszeń o pracę na innych portalach. Nasz proces pozyskiwania nowych lektorów skupia się na wzmiankach na naszym własnym fanpage’u (jeśli jeszcze nie masz własnego, to już na starcie podcinasz sobie skrzydła), że szukamy nowych lektorów + na stałym aktualizowaniu wspomnianego PDFa.

Po inspirację możesz zajrzeć na naszą podstronę dot. pracy: www.talkersi.pl/praca (kliknij wtedy w przycisk “OTWÓRZ PLIK FAQ” żeby wyświetlić co trzeba).

2. Odpowiadaj prędko na zgłoszenia od kandydatów!

Dzisiejszy świat pędzi jak szalony, czy tego chcesz czy nie. Żeby wygrać na tym rynku pracownika, trzeba odpowiadać na zgłoszenia o pracę prędko. W przeciwnym razie kandydat dojdzie do wniosku, że nie jesteś zainteresowany jego kandydaturą lub inny pracodawca, który prędzej reaguje na zgłoszenia, zgarnie Ci go/ją sprzed nosa.

Nie dajmy się tutaj oczywiście zwariować. Nie chodzi o to, żeby odpisywać na wszystkie maile w ciągu godziny. Ale czekanie 2-3 dni na pierwszy kontakt to stanowczo za długo. A wszystko powyżej tego, to już całkowity “dramat” 🙂

3. Dotrzymuj obietnic danych we wspomnianym pliku FAQ

Dobrze zastanów się, co wpiszesz do tego dokumentu. Bo jeśli potem będzie jakakolwiek rozbieżność pomiędzy tym, co obiecałeś, a co kandydat usłyszy na rozmowie kwalifikacyjnej lub na umowie, którą dasz mu do podpisania, to najprawdopodobniej stracisz go prędko.

Dla przykładu: w naszym FAQ jest jasno napisane, kiedy lektor dostaje pierwszą podwyżkę. Nie musi się o nią prosić. Dostaje ją “z automatu”, po spełnieniu jasno postawionych warunków. Jeśli daliśmy słowo, to się go trzymamy. A lektorzy to doceniają i pozostają lojalni. Bo my jesteśmy lojalni wobec nich. Dowody na to, że ten mechanizm działa obserwuję niemal każdego dnia. Dosłownie kilka minut przed finalną korektą tego tekstu dotarły do mnie wieści o odmowie naszego lektora na nieetyczną propozycję klienta – takie rzeczy dzieją się u nas bez nakazów i zakazów. To po prostu wypływa z silnych relacji, tworzonych od pierwszej sekundy współpracy.

4. Miej skrupulatnie zaprojektowany i powtarzalny proces rekrutacji.

W pierwszym mailu pytamy zawsze kandydata na lektora o precyzyjne określenie swojej dostępności czasowej, w której może prowadzić zajęcia. Mamy jasno określony minimalny pułap i przedziały czasowe, które nas interesują (min. 20h tygodniowo w godzinach po 16:00 – wtedy większość naszych klientów chce mieć lekcje). Jeśli kandydat już na tym etapie nie jest nam w stanie tego dać, to oszczędzamy jego i nasz czas na dalszą korespondencję.

W drugim mailu prosimy o podesłanie CV; rozwiązanie krótkiego testu gramatycznego z serią podchwytliwych pytań, na które każdy rzetelny nauczyciel odpowie prawidłowo; dajemy do napisania esej na zadany temat oraz tzw. Test na Talkersa (nasze autorskie narzędzie badające motywacje, postawę i wartości u współpracowników) – dzięki temu “odsiewamy” kolejny procent kandydatów, których elementarne kompetencje językowe nie wystarczą, by stać się świetnym Talkersem. Również na tym etapie wiele osób nie przechodzi dalej ze względu na rozbieżności w nastawieniu do życia i kariery, które jest zwyczajnie “niekompatybilne” z naszym 🙂

Trzecim etapem jest krótka, 15-minutowa rozmowa przez telefon lub Skype – tu sprawdzamy angielski oraz aurę, którą wytwarza lektor w trakcie rozmowy. Jeśli się stresuje lub sprawia, że czujemy się nieswojo, to tak samo później byłoby w obecności klientów. Nie możemy na to pozwolić. Na tym etapie odpada kolejna porcja chętnych.

Wszystkie poprzednie etapy prowadzi u nas zatrudniona do tego teraz HR managerka, Kasia – ja i moja wspólniczka Maja zajmujemy się “tylko” finalnym etapem, czyli ostatnią i decydującą rozmową z kandydatem. Pomimo tego, że moglibyśmy całkowicie oddelegować również ten element procesu, to świadomie zachowujemy sobie prawo ostatecznej decyzji, kogo wpuszczamy, a komu z godnością odmawiamy*. Po tym etapie, pod warunkiem pozytywnej decyzji, lektor zostaje oficjalnie przywitany w firmie (zazwyczaj robimy to w formie krótkiego wywiadu z nim w formacie transmisji na żywo na fejsbukowej grupie, do której dostęp mają tylko Talkersi-pracownicy. Ale zdaję sobie sprawę, że to może być wyzwaniem organizacyjnym, zwłaszcza jeśli nie jesteś takim fanem nowych technologii, co my. Mimo to zachęcam Cię do opracowania własnego sposobu na przywitanie i przedstawienie nowego lektora organizacji – prędko zobaczysz, jak świetnie zadziała to na atmosferę w całej firmie).

Zwróć uwagę, że ten proces jest długi. To celowe. Osoba, dla której jesteśmy jedną z dziesiątek firm, do których zaaplikowała, zrezygnuje na bardzo wczesnym etapie. Nie będzie miała ochoty inwestować tego czasu. Tylko osoba, której naprawdę będzie zależeć na dołączeniu do Twojej firmy, zaangażuje się w to. Ale bądźmy realistami – nie zrobi tak sama z siebie, musisz ją do tego zachęcić. Np. w formie wyczerpującego dokumentu FAQ, o którym pisałem w poprzednim punktach.

Do tego warto dodać, że stale eksperymentujemy z ułożeniem tego procesu, w poszukiwaniu najbardziej optymalnego scenariusza. To już jest solidna podstawa, co nie oznacza, że np. za miesiąc nie ulepszymy go.

*Powyżej wspomniałem o godnym odmawianiu kandydatom do pracy, których zdecydowaliśmy się nie przyjąć na pokład Talkersów. Jednym z grzechów głównych wielu firm (nie tylko z branży językowej) jest brak jakiejkolwiek odpowiedzi do kandydatów, którzy nie zostali przyjęci. To trochę tak, jakby ktoś zadał Ci pytanie na żywo, a Ty bez słowa odwróciłbyś się i poszedł w inną stronę. To się raczej nie zdarza w realnym świecie, więc czemu praktykujemy to w wirtualnym? Ale żeby nie być rzucającym na wiatr słowa idealistą, podam Ci realny przykład, dlaczego to przyniesie Ci korzyści. Swego czasu zaaplikował do nas niejaki Mikołaj. Na jednym z etapów rekrutacji jego aplikacja o pracę została przez nas odrzucona. Otrzymał od nas wiadomość ze stosownym, zwięzłym wyjaśnieniem (dzisiaj dajemy szerszy feedback tylko na życzenie kandydatów, ale jeśli poproszą, to zawsze go otrzymają). Kilka kwartałów później zaaplikował do nas ponownie, poprawiwszy w międzyczasie aspekty, przez które nie został przyjęty wcześniej. Bardzo szybko stał się jednym z najbardziej “popularnych” lektorów w naszej firmie. Zbiera świetne recenzje i doskonale dogaduje się z zespołem. To najprawdopodobniej nigdy by się nie wydarzyło, gdyby nie otrzymał od nas odpowiedzi z godną odmową przy pierwszym podejściu.

Już niebawem zapraszamy na 2 część artykułu – koniecznie zapiszcie się do naszego newslettera, aby nie przegapić wpisu! 🙂

A jeśli masz jakieś pytania możesz je zadać Wiktorowi za pośrednictwem naszego bloga lub przez contact@wiktorjodlowski.pl