Wyobraź sobie szkołę językową, w której pracownicy mają wgląd we wszystkie dane finansowe, wiedzą ile zarabiają wszystkie osoby w firmie, ustalają godziny, w których pracują, liczba dni urlopu jest nielimitowana, a właściciel nie wie, gdzie przebywają w godzinach pracy. Brzmi jak przepis na totalną katastrofę i bankructwo w jeden miesiąc? Nic bardziej mylnego.
Skąd ten pomysł?
Przedstawiam Wam brazylijską firmę Semco wyznającą wspomniane zasady. Przez kolejnych 25 lat zanotowała średni roczny wzrost na poziomie 27 procent. W ciągu największej recesji w historii Brazylii, trwającej 10 lat, Semco zanotowała wzrost przychodów o 600 procent i wzrost zysków o 500 procent. Aktualnie firma ta zatrudnia 3000 pracowników i notuje przychody na poziomie 250 milionów dolarów.
 |
Ricardo Semler, właściciel Semco, który przejął po swoim ojcu firmę chylącą się ku upadkowi (zatrudniała 100 osób i przynosiła straty), postanowił wywrócić wszystko do góry nogami i zaczął eksperymentować. |
Szybko doszedł do wniosku, że siła jego firmy tkwi tylko i wyłącznie w ludziach. Uznał, że ludzie, których się docenia, którym się ufa i którzy są szczęśliwi, są dużo lepszymi pracownikami. Zaczął od zwolnienia większości managerów wysokiego szczebla uznając, że ludzie nie wymagają ciągłej kontroli i sprawdzania. Krótko mówiąc, jeśli zaczniemy traktować pracowników jako dorosłe osoby, tak też zaczną się zachowywać.
Od tego momentu zaczął zadawać sobie coraz więcej pytań, kwestionując status quo. Pierwsze z pytań, które sobie zadał brzmiały:
Dlaczego mamy budynek głównej siedziby?
Dlaczego ustalamy roczne budżety?
Dlaczego mamy hierarchię?
Dlaczego nadajemy tyle tytułów?
Dlaczego ubieramy garnitury do pracy?
Odpowiedziami na te banalne pytania były fundamentalne potrzeby szczęśliwego człowieka w pracy. Semler nie chciał ciężko pracujących, ale nieszczęśliwych pracowników, ponieważ doszedł do wniosku, że takie podejście jest nie do utrzymania w długim terminie i prędzej czy później musi odbić się na kondycji firmy.
Dodatkowo zaproponował całkowitą transparentność, na przykład możliwość poznania wszystkich danych finansowych firmy, włącznie z wynagrodzeniami zarządu. Budowało to niespotykany poziom zaufania do pracodawcy. Wprowadził elastyczne godziny pracy, żeby ludzie nie musieli tkwić w koszmarnych, brazylijskich korkach po kilka godzin dziennie.
Usunął kilka poziomów zarządzania, zakładając, że dorośli ludzie, na właściwym dla siebie stanowisku, są w stanie zarządzać sobą i nie potrzebują niańki i ciągłego pokazywania palcem. Podobnie założył też, że dojrzali i odpowiedzialni ludzie wiedzą jak się ubrać w zależności od okazji i w związku z tym dress code jest zbędny. To tylko jedne z licznych rewolucji, które wprowadził. Życie oraz wyniki finansowe potwierdziły ich słuszność.
Jak niniejszy wpis ma się do zarządzania w szkole językowej?
Wierzę, że może stanowić źródło inspiracji i pokazać, w którym kierunku zmierzają nowoczesne organizacje, niezależnie od ich rozmiarów. Autorytarne zarządzanie, które było skuteczne w czasach rozwoju przemysłu, gdzie ilość przepracowanych godzin przekładała się wprost na osiągnięte wyniki, zupełnie nie sprawdza się w czasach rozwoju nowoczesnych technologii, gdzie największą rolę przede wszystkim odgrywa kreatywne rozwiązywanie problemów i umiejętność pracy w zespole.
Nasz zespół coraz częściej będzie stawał się naszą jedyną przewagą konkurencyjną.
Nie namawiam do natychmiastowego przeprowadzania u siebie rewolucji, ale na początek do refleksji i sprawdzenia, że wiele rzeczy można robić inaczej, często wbrew intuicji, z takim samym lub większym sukcesem (a na pewno mniejszym stresem). W szczególności, że większość zmian możemy wprowadzać stopniowo w drodze ewolucji, sprawdzając od razu co funkcjonuje w naszym konkretnym przypadku i dostosowując je do naszych realiów.
Na koniec, w celu znalezienia odpowiedzi na tytułowe pytanie, zachęcam do obejrzenia krótkiego wykładu z TED samego Ricardo Semlera, który w przystępny sposób opowiada o swoim podejściu do życia i biznesu. Dodatkowo, opowiada jak w jego opinii powinien funkcjonować system edukacji, co nie kończy się to tylko na słowach, a przekłada się na aktywne działanie w tym obszarze.
Jednocześnie zachęcam do przeczytania jego bestsellerów pt. „Maverick” i „The Seven-day Weekend”, gdzie zostało zebrane ponad 20 lat doświadczeń, które stanowią fundament wielu najbardziej innowacyjnych firm na świecie (tych z Krzemowej Doliny również).
Co sądzicie o tym pomyśle? Czy bylibyście w stanie wprowadzić podobne zasady w swojej szkole językowej?
Zobacz Część 2. Cyklu zarządzania LangLion:
Jaką marchewką motywować pracowników?
Zobacz Część 3. Cyklu zarządzania LangLion:
Employer branding – czyli jak budować silną markę pracodawcy?