Wszyscy Twoi pracownicy niezależnie od zajmowanego stanowiska mają określone potrzeby i oczekiwania co do Ciebie jako ich pracodawcy. Oczywiście w zależności od funkcji w szkole, te potrzeby mogą być trochę inne. Czy zdajesz sobie z nich sprawę? Czy zastanawiałeś się jakie czynniki w związku z tym motywują Twoich pracowników?

 

Zeszłotygodniowym wpisem rozpoczęliśmy cykl zarządzania na blogu LangLion. Zarządzanie pracownikami jest jednym z największych wyzwań dla każdego przedsiębiorcy. Stałe motywowanie do osiągania lepszych wyników, to jedno z podstawowych zadań managera. Jak to robić w szkole językowej? Jakie stanowiska premiować? Od czego zacząć? W tym cyklu  postaramy się odpowiedzieć na te i inne trudne pytania.

 

Kilka słów teorii

Teorii nikt nie lubi, ale żeby móc w życie wdrażać ciekawe i skuteczne rozwiązania trzeba ją znać 🙂

Chciałabym, żebyś wrócił pamięcią do czasów, w których sam byłeś czyimś pracownikiem. Co było wtedy dla Ciebie ważne? I co sprawiało, że w danej organizacji czułeś się dobrze lub źle? Wynagrodzenie, atmosfera, relacje z przełożonym, rozwój osobisty lub właśnie jego brak? A teraz co Cię motywuje do dalszej pracy? Uznanie, pieniądze, odpowiedzialność?

Wspomniane czynniki możemy podzielić na 2 grupy: czynniki higieny pracy oraz motywatory.

Do czynników higieny pracy możemy zaliczyć:

  • uczciwe wynagrodzenie,
  • pozytywne relacje z przełożonym,
  • dobre warunki pracy, gwarantujące bezpieczeństwo,
  • miłą atmosferę.

Te czynniki po prostu muszą być zaspokojone, żeby ktokolwiek chciał u Ciebie pracować i żebyś był w stanie zbudować stabilny zespół. Jeśli któryś z powyższych warunków nie będzie zaspokojony, to Twoi pracownicy będą niezadowoleni z pracy i raczej prędzej niż później zaczną szukać dla siebie innego miejsca. Jednocześnie, spełnienie tylko tych warunków, nie będzie skutkowało tym, że Twoi pracownicy będą zmotywowani do pracy i będą dawali z siebie więcej. Do tego potrzebne są wspomniane motywatory.

Dopiero takie czynniki jak:

  • osiągnięcia i sukcesy zawodowe
  • rozwój kompetencji, awanse
  • zakres odpowiedzialności
  • uznanie zespołu i przełożonego
  • treść wykonywanej pracy

będą podnosiły zadowolenie z pracy Twoich pracowników.

 

Jakie motywatory dla pracowników sekretariatu a jakie dla lektorów?

Z uwagi na charakter pracy i wykonywanych obowiązków pracownika sekretariatu i lektora zmotywujesz zupełnie innymi rzeczami.

Przykładowe motywatory dla sekretariatu:
  1. rozszerzenie zakresu obowiązków np. o działania marketingowe, jeśli w tym akurat dana osoba czuje się pewnie,
  2. rozwój kompetencji poprzez szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne na temat sprzedaży, obsługi klienta, social media, e-mail marketingu,
  3. premiowanie wyników sprzedaży,
  4. pochwała za zaangażowanie na zebraniu pracowników.
Przykładowe motywatory dla lektorów:
  1. sukcesy edukacyjne kursantów,
  2. rozwój kompetencji przez szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne na temat metodyki, pracy z trudnym uczniem, technologiczne,
  3. premiowanie za osiągane efekty i zaangażowanie w życie szkoły,
  4. pochwała na zebraniu metodycznym za wykorzystywane metody i sukcesy kursantów,
  5. przeprowadzenie szkolenia metodycznego dla zespołu lektorskiego,
  6. awans na metodyka szkoły.

 

Siła motywacji

Przy przedstawianiu motywatorów pracownikowi lub grupie pracowników najważniejsze są przejrzyste zasady. Pracownik musi dokładnie rozumieć, jaki cel musi osiągnąć, aby jego motywacja była skierowana w odpowiednim kierunku.

Druga bardzo ważna rzecz, to subiektywnie odbierane prawdopodobieństwo osiągnięcia zakładanego celu. Jeśli poprzeczka będzie zawieszona zbyt wysoko, a tym samym cel już od początku będzie nierealny do osiągnięcia, to motywacja pracownika wcale nie wzrośnie. Nie możesz również liczyć na wzrost motywacji, jeśli nagroda będzie za mało wartościowa albo przez dużą konkurencję i nierówne szanse, pracownik subiektywnie będzie uważał, że nie ma najmniejszych szans na osiągnięcie celu. Odbiór tych wartości oczywiście jest bardzo subiektywny, ale bardzo subiektywna będzie także siła motywacji.

Przykład: Wyobraź sobie, że organizujesz zebranie lektorskie, na którym ogłaszasz „konkurs”. Lektor, którego kursanci na kursach egzaminacyjnych uzyskają najwyższe średnie wyniki, z zastrzeżeniem, że będzie to więcej niż 90%, otrzyma 3 jednodniowe szkolenia zewnętrzne oraz tydzień dodatkowego urlopu.

A teraz rozłóżmy konkurs na czynniki pierwsze:

  1. Wartość nagrody jest wysoka, ale mamy kilku lektorów, którzy nigdy nie biorą urlopów, więc dla nich subiektywnie ta część nagrody ma niską wartość.
  2. Prawdopodobieństwo osiągnięcia celu – jeden z lektorów, ze względu na swoje bardzo duże kompetencje otrzymał najtrudniejsze grupy. Dla niego prawdopodobieństwo osiągnięcia celu jest subiektywnie niskie.
  3. Możliwość zdobycia nagrody – tylko 1/2 lektorów prowadzi grupy z kursami egzaminacyjnymi, więc subiektywna możliwość zdobycia nagrody dla połowy lektorów jest równa 0.

Na podstawie przedstawionego przykładu łatwo można dostrzec to, że nie na wszystkich pracowników, nawet na tym samym stanowisku, zadziałają te same działania motywujące. Zawsze trzeba je zróżnicować ze względu na specyficzny charakter pracy danej osoby i jej potrzeby. Choć w założeniach pomysł może być świetny, to najlepszym sposobem na zweryfikowanie go będzie postawienie się w pozycji danego pracownika i sprawdzenie, czy dane działanie motywacyjne odnosi się do jego pozycji.

Zobacz Część 1. Cyklu zarządzania LangLion:
 Czy pracownicy powinni ustalać wysokość swojego wynagrodzenia? [CASE STUDY]

Zobacz Część 3. Cyklu zarządzania LangLion:
Employer branding – czyli jak budować silną markę pracodawcy?